Consultés sur la question de la gestion du harcelement en entreprise nous avons étudié de près le sujet ces derniers jours.
Au-delà de la démarche solidaire que l’employeur menera certainement auprès de son employé victime de souffrance voir de harcelement au travail la mise en place d’une enquête interne relève de la réponsabilité de l’employeur et c’est à prendre avec beaucoup de sérieux selon les différents cas de jurispruence que nous avons trouvés sur le sujet. Me Hanna REZAIGUIA et Me Fatma FERCHICHI vous livrent ici les premières informations essentielles et restent bien sûr à votre écoute pour répondre à vos interrogations le cas échéant.
« Avant tout si vous êtes victime de harcèlement sur votre lieu de travail je vous encourage à réagir vite. Il faut en parler ! Il en va de votre santé et de votre bien être ainsi que de celui d’autres collaborateurs qui pourraient aussi en être victimes en silence. »
Me Hanna REZAGUIA avocat associé VOCATIS
En effet dénoncer libère la parole et vous seriez surpris d’apprendre que peut-être certains de vos collègues se trouvent dans la même situation que vous et comme vous se taisent jusqu’à présent. La solution la plus simple est certainement d’en parler avec votre responsable hierarchique ou votre employeur qui pourraient faire appel à un médiateur et qui sont tenus par une obligation d’agir. Mais il existe d’autres oreilles auxquelles s’adresser comme le représentant du personnel l’inspection du travail ou pour aller plus loin saisir le conseil des Prud’hommes le juge pénal ou le délégué local du défenseur des droits selon le service publique.
1. Qu’en est-il des obligations de l’employeur ?
« Employeur dirigeant lorsque des fait de harcèlement ou de souffrance au travail vous sont rapportés vous avez le droit ET le devoir d’agir immédiatement. Il en va de votre responsabilité au regard de la loi.»
Me Fatma FERCHICHI avocat associé VOCATIS
Obligations légales mises à part en terme de management la considération sérieuse des cas de harcèlement dans l’entreprise et la communication en interne sur la mise en place d’un dispositif d’alerte est
- une occasion d’assainir la collabration au sein des équipes d’une part
- de rassurer vos employés
- d’identifier les risques à un stade précoce (voir ci-dessous votre responsabilité)
- mais aussi de sécuriser votre pouvoir disciplinaire.
Dans le cas ou vous abstiendriez d’intervenir il s’agirait d’un manquement grave à votre obligation de sécurité à l’égard de la victime et obligation de prévention des risques professionnels.
« Il vous est indispensable de pouvoir prouver avoir pris toutes les mesure de prévention. » insiste Me Fatma FERCHIHI.
2. Dans quel délai intervenir ?
Sans délai selon l’article L2312-59 du code du travail.
L’ensemble des organisations compétentes (Accord National Interprofessionnel « ANI », ministère du travail, crous d’appel…) sur le sujet sont unanimes.
A partir de la date à laquelle vous avez été informé vous disposez d’un délai de deux mois pour agir.
3. Agir, dans quel but ?
Faire cesser une situation dommageable bien sûr !
Mais ce n’est pas aussi simple. Il est important pour l’employeur de matérialiser son action d’une part et de se prémunir contre un signalement publique de la victime qui mettrait en cause son inaction d’autre part.
Notez qu’une enquête initiée par l’employeur est couverte par le secret professionnel qu’un avocat doit à son client dans le cadre d’une mission de conseil. En revanche, dans le cas ou l’employeur se désintéresse du signalement, le salarié pourra saisir un tiers qui ne sera pas soumis au secret professionnel et dont le rapport pourra être utilisé par toutes les parties.
Enfin l’enquête est obligatoire pour justifier une procédure disciplinaire déterminer si une sanction est necessaire à l’encontre de l’auteur présumé de faits répréhensibles et prouver en justice qu’elle était justifiée.
4. Que risque l'employeur
« Au-delà de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur le salarié est en droit de demander des dommages et intérêts à son employeur dans le cas ou il n’a pas répondu à ses obligations » avance Me Hanna REZAIGUIA avant d’appuyer « c’est une situation qu’il faut prendre avec sérieux d’un point de vue humain autant que d’un point de vue pénal ».
5. En cas de harcèlement, pourquoi faire appel à un avocat ?
En amont l’avocat intervient comme conseil sur l’évaluation des risques.
Mais mandater un avocat c’est aussi s’assurer l’intervention d’un médiateur neutre et impartial pour enquêter et collecter les preuves et dégager la responsabilité de l’employeur. Soumis et aguéri à la déontologie il engage sa responsabilité et représente la garantie de la société et de son dirigeant.
Parce que s’il n’existe pas de procédures établie le ministère du travail met de nombreux éléments à disposition pour répondre au différents cas de harcèlement (moral et sexuel notamment). Une documentation qui peut s’avérer lourde pour un employeur qui s’engagerait lui-même dans cette démarche mais dont un avocat maitrise
- les principes que l’enquête doit respecter
> impartialité
> discrétion
> loyauté
> justification et proportionnalité
> respect de la vie privée
> principe du contradictoire
> respect des droits de La Défense. - les étapes de l’enquête interne
> auditer
> clarifier
> vérifier que les faits soient constitués
> récolter les témoignages et les preuves
> analyser
> préconiser les sanctions et les mesures correctives à apporter
Vous aurez compris que le traitement des cas de harcèlement représente une procédure lourde de connaissances et de responsabilité qu’il faut traiter avec la plus grande attention.
