Lorsqu’une entreprise souhaite cesser l’activité d’une partie ou de la totalité de ses employés, sans que ceux-ci soient en tort dans leur travail, elle est amenée à choisir un certain mode de rupture de contrat. Deux cas de figure se présentent alors généralement : le licenciement économique et la rupture conventionnelle.
Ces deux modes de rupture de contrat présentent des avantages et des inconvénients, aussi bien pour l’employeur que pour l’employé. Il est donc important d’être conscient des enjeux et des démarches de chaque cas de figure afin de bénéficier de l’option la plus avantageuse pour chaque situation.
Nous vous donnons tous nos conseils pour y voir plus clair dans le cadre d’une rupture de contrat.
La rupture conventionnelle : définition
En cas de difficultés économiques d’une entreprise, les deux parties peuvent s’orienter vers une rupture conventionnelle.
Également connue sous le nom de « départ négocié », la rupture conventionnelle est une rupture du contrat de travail sans procédure de licenciement. Cela signifie que l’employé et l’employeur sont d’accord pour rompre le contrat à durée indéterminée à une date choisie, il s’agit d’une rupture amiable entre les deux parties. Une rupture conventionnelle ne peut être faite que sur un CDI, elle n’est pas applicable aux CDD ou aux autres contrats temporaires.
La rupture conventionnelle donne-t-elle droit à une indemnisation ?
Oui. La rupture conventionnelle donne droit à une indemnisation du salarié. Son montant doit être supérieur ou égal au montant d’une indemnité de licenciement (article L 1237-13 du Code du travail). L’indemnité peut être fixée par un accord collectif, ou par un commun accord entre l’employeur et l’employé.
A la suite d’une rupture conventionnelle, l’employé a droit, le cas échéant, à une indemnité compensatrice de congés payés (le remboursement des jours de congés accumulés et non posés), ainsi qu’à une contrepartie financière en cas de mise en place d’une clause de non-concurrence.
Après la signature de la rupture conventionnelle, le salarié à droit aux allocations chômage s’il remplit les conditions pour en bénéficier.
Enfin, un salarié au départ volontaire d’une entreprise en situation de crise économique bénéficie de la priorité de réembauche. Cela signifie que l’employé peut retrouver un emploi dans l’entreprise si celle-ci est amenée à proposer des postes similaires dans le futur.
Elle aboutit à la signature d’une convention de rupture qui doit ensuite être homologuée par l’administration (en France, par la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités – DREETS) pour devenir effective. La rupture conventionnelle doit respecter scrupuleusement la procédure spécifique qui lui est dédiée, au risque d’être requalifiée en tant que “licenciement sans cause réelle et sérieuse”, ce qui pourrait avoir de lourdes conséquences.
La procédure de rupture conventionnelle se déroule en 4 étapes :
- Entretien préalable (article L 1237-12 du Code du travail)
- Finalisation et signature de l’accord de rupture conventionnelle
- Période de réflexion de 15 jours permettant à chaque partie de se rétracter
- Homologation de la rupture conventionnelle par la DREETS dans les 15 jours après le demande d’homologation
Le licenciement économique : définition
Le licenciement économique se produit lorsque l’employeur met fin au contrat de travail pour des raisons non liées à la personne du salarié. A la différence de la rupture conventionnelle, le licenciement économique est une initiative de l’employeur, et non de l’employé. Cela peut être motivé par deux principaux critères :
- la modification d’un aspect essentiel du contrat de travail refusée par le salarié
- la suppression ou la transformation de son poste
La loi encadre strictement les motifs économiques acceptables, tels que les difficultés financières de l’entreprise ou la nécessité de maintenir sa compétitivité. Les salariés licenciés pour motif économique ont droit à une indemnité de licenciement ainsi qu’à une indemnité compensatrice de préavis et de congés payés.
- Le licenciement économique doit suivre une procédure précise elle aussi :
- Information et consultation : consultation du comité social et économique et de la DREETS
- Adaptation et reclassement des salariés : mettre en oeuvre toutes les mesures pour éviter le licenciement
- Entretien préalable : convocation par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge
- Lettre de licenciement : comportant un certain nombre de mentions obligatoires
- Préavis de licenciement et fin de contrat : par lettre recommandée avec accusé de réception
Le licenciement économique donne-t-il droit à une indemnisation ?
Oui. Un salarié a droit à une indemnité de licenciement en cas de licenciement économique, s’il remplit les conditions, notamment d’ancienneté, pour en bénéficier.
En principe, le salarié est tenu d’effectuer un préavis et perçoit son salaire habituel pendant cette période. Toutefois, il peut être dispensé de préavis dans certaines situations. Le mode d’indemnisation du préavis varie si celui-ci est effectué ou non, ou si le salarié opte pour un contrat de sécurisation professionnelle ou un congé de reclassement.
Le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés également, pour récupérer les jours de congés qu’il n’a pas pu poser. Il a également droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) ou l’allocation de sécurisation professionnelle (ASP) s’il remplit les conditions nécessaires.
Tout comme pour la rupture conventionnelle, l’employé licencié pour motif économique dispose de la priorité à la réembauche.
En fonction de certains critères, l’employeur peut être amené à mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi. Il peut également proposer un contrat de sécurisation professionnelle, qui permet à l’employé le reclassement accéléré par France Travail (ancien Pôle emploi).
Licenciement économique ou rupture conventionnelle : pourquoi faire appel à un avocat ?
Une rupture de contrat peut être une étape lourde au cours d’un parcours professionnel. S’entourer des bonnes personnes est donc primordial pour s’assurer du bon déroulement des différentes étapes administratives. Au moindre doute sur vos droits, nous vous invitons à consulter un avocat. Celui-ci pourra tout d’abord évaluer la légalité du licenciement ou de la convention de rupture, s’assurant ainsi que vos droits sont protégés.
En cas de contentieux, un avocat peut représenter vos intérêts devant les tribunaux et vous assister tout au long du processus, garantissant ainsi une défense efficace de vos droits. En somme, recourir à un avocat vous permet d’obtenir un accompagnement juridique personnalisé et d’optimiser vos chances de succès dans cette période difficile.
